Der Tod ist nicht privat: Warum Unternehmen sich mit Trauer auseinandersetzen sollten

Dieser Beitrag brauchte einen ziemlich langen Anlauf. Und einige Rückmeldungen zu meinem Angebot, Unternehmen dabei zu unterstützen, trauernden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Strukturen und Möglichkeiten anzubieten, auf die sie sich im Notfall verlassen können. „Wieso? Der Tod ist doch privat?“ bekam ich zu hören. Oder: „Muss ich dann mit dem Taschentuch neben meinem heulenden Mitarbeiter sitzen?“ Oder auch: „Tolles Angebot haben Sie da. Ich werde meinen Mitarbeitern gerne empfehlen, sich privat mit Ihnen in Verbindung zu setzen.“

Doch Trauer unterscheidet nicht zwischen „privat“ und „Arbeitsplatz“. Sie ist einfach da und äußerst sich sehr individuell. Umso wichtiger wäre es für Unternehmen, sich intensiver als bislang mit Trauer und ihren Folgen auseinanderzusetzen. Trauer beginnt häufig nicht erst mit dem Eintritt des Todes eines geliebten Menschen sondern oft schon vorher. Sobald etwa eine lebensbedrohliche Diagnose eines Familienmitglieds im Raum steht, kommen Sorgen und Ängste auf. Schwierige Fragen hinsichtlich der Pflege stellen sich, manchmal auch finanziell, und alles muss „nebenbei“ geleistet werden.

Milliardenkosten durch Trauer am Arbeitsplatz

Eine umfangreiche Studie des „Grief Recovery Institute“ die auch Facebook-COO Sheryl Sandberg in ihrem Buch „Option B“ zitiert, hat bezogen auf die USA hat bereits 2003 eindrücklich belegt, dass sich Trauer am Arbeitsplatz auch finanziell auf die Unternehmen auswirkt. Für die Studie wurden 25.000 Interviews mit Menschen geführt, die einen für sie größeren Verlust erlitten haben. Dabei berücksichtigten die Forschenden nicht nur den Verlust von geliebten Menschen, sondern beispielsweise auch Trennungen oder den Verlust von Haustieren. Das Ergebnis ist erstaunlich: Die Produktivitätsverluste bzw. -ausfälle durch Trauer summierten sich schon 2003 auf 75 Milliarden US-Dollar. Auf Deutschland übertragen wären das rund 18 Milliarden Euro gewesen.

Ich könnte jetzt mögliche Auswirkungen von Trauer aufzählen, Maßnahmen, Do’s und Don’ts, mögliche Elemente eines Betrieblichen Trauermanagements. Oder Euch aus der sich langsam entwickelnden Forschungsliteratur berichten, die mit einigen Trauermythen aufräumt.

Doch zunächst möchte ich erzählen, was ich persönlich erlebt habe. Als trauernde Führungskraft, die in kurzer Zeit mehrere geliebte Menschen verloren hat. Als Kollegin von Kollegen, die mitten aus unserem Kreis gerissen wurden. Als Vorgesetzte von trauernden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Als arbeitende Mutter und Ehefrau, die während der Zeit des Verlusts in so vielerlei Hinsicht funktionieren musste.

Ein Mailwechsel mit Folgen

Betreff: Soweit alles gut

Liebe Frau X und lieber Herr Y,
da Sie heute ja auch mit mir mitgefiebert haben:

Meiner Mama geht es laut Intensivstationsarzt nach der Operation ganz gut und sie… (Beschreibung des Zustands). Das wird sich aber alles in den nächsten Tagen noch zeigen. Ich danke Ihnen sehr für Ihre Unterstützung und Aufmunterungen, das hat mir sehr gut getan.

Für heute glücklich
Ihre Heike Lander

Ein paar Stunden später die Antwort:

Ich umarme Sie sehr herzlich!

Sie waren mir heute auch eine ganz liebe Unterstützung.

Auch glücklich!

Dieser Mailwechsel fiel mir kürzlich wieder in die Hände. Warum hatte ich ihn all die Jahre archiviert? Weil er mir damals viel bedeutet hat und es bis heute tut. Er hat mir damals signalisiert, dass ich mir zwar um vieles Sorgen machen musste – jedoch nicht um meinen Arbeitsplatz. Auf diese Worte folgten Taten: flexible Arbeitszeiten angesichts des konkreter werdenden Abschieds meiner Lieben, eine vierwöchige (unbezahlte) Auszeit, Blumen, als ich mich wieder an meinem Arbeitsplatz zurück wagte. Kolleginnen und Kollegen mit großem Herzen, auf die ich mich in jeder Hinsicht blind verlassen konnte und vieles mehr.

All das – da bin ich mir heute sicher – hat dazu beigetragen, dass ich überhaupt weiterarbeiten konnte. Meine Reaktion auf diese Sicherheit und das Aufgehobensein waren eine hohe Loyalität, Motivation und Dankbarkeit gegenüber meinem Arbeitgeber. Im Nachgang betrachtet gelang es mir so, trotz jahrelanger Abschieds- und Trauerphasen, einen (hoffentlich) guten Job zu machen!

Das „Trauerhirn“

Ob mir das als Vorgesetzte von trauernden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern immer gelungen ist, weiß ich nicht. Ich weiß aber, dass ich immer versucht habe, Freiheiten und zeitliche Flexibilität zu ermöglichen. Ich wusste ja aus eigener Erfahrung, dass es nichts bringt, auf Leistung zu pochen, wenn sie gerade nicht abrufbar ist. Sei es, weil man das Gefühl hat, man steht im Nebel, sei es, weil man gerade ein „grief brain“, ein „Trauerhirn“, hat, wie der Zustand in einer aktuellen wissenschaftlichen Studie aus Kanada zur Trauer am Arbeitsplatz beschrieben wurde.

Hindernisse für die Rückkehr an den Arbeitsplatz

In dieser Studie, die sich mit den potenziellen Auswirkungen von Trauer auf Arbeitnehmer, Arbeit und Karriere beschäftigt, kristallisieren sich einige Hindernisse heraus, die Trauernden nach einem Verlust die Rückkehr an den Arbeitsplatz erschweren können.

Diese sind aus Sicht der Trauernden:
(a)  mangelndes organisationales Wissen über Trauer
(b) wenige organisationale Programme und Dienstleistungen zur Unterstützung von Trauernden
(c) ein nicht unterstützender Vorgesetzter
(d) nicht unterstützende und unsensible Kollegen
(e) Beantragung und Inanspruchnahme von Urlaub / Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer psychischen Erkrankung (Anmerkung: Trauer ist gar keine Krankheit)
(f) uninformierte Mitarbeiter in der Personalabteilung
(g) ungenaue und wenig hilfreiche Ratschläge
(h) ein ungeklärter Konflikt zwischen der Zeit, die Trauernde brauchen, und den Anforderungen des Unternehmens

Für mich spiegeln sich hier viele meiner Erfahrungen und Erkenntnisse. Empathie und Einfühlungsvermögen der Menschen im Umfeld spielen eine große Rolle für diejenigen, die nach einer Katastrophe wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren. Selbstverständlich hat der Arbeitgeber ein Recht auf Leistung. Doch leider lässt sich diese nicht immer konstant abrufen und voraussetzen. Hier ist auch eine bestimmte Haltung gefragt, die meiner Erfahrung nach belohnt wird. Habe ich mich als Vorgesetzter selbst mit dem Sterben, dem Tod und der Trauer auseinandergesetzt und weiß um die potentiellen Nöte, kann ich  eine wichtige Stütze sein. Unterstütze ich meinen Mitarbeiter auch in schwierigen Phasen, kann ihm das eine Stabilität geben, die er in seinem sonstigen Umfeld zu diesem Zeitpunkt vielleicht nicht finden kann.  Dies fördert eine langfristige Loyalität und schenkt Sicherheit. Zwei sehr gute Voraussetzungen, um einen richtig guten Job machen zu können – und vor allem auch zu wollen!

Schreibt mir von Euren Erfahrungen!

Habt Ihr ebenfalls Erfahrungen mit Trauer am Arbeitsplatz gemacht?

 

 

Zitierte Studien:

James, John W.; Friedman, Russell; Cline, Eric [2003]
Grief Index : the „hidden“ annual costs of grief in America’s workplace : 2003 Report
Sherman Oaks, California : Grief Recovery Institute Educational Foundation, Inc.

Donna M. Wilson PHD , Andrea Rodríguez-Prat PHD & Gail Low PHD (2020)
The potential impact of bereavement grief on workers, work, careers, and the workplace, Social Work in Health Care, 59:6, 335-350, DOI: 10.1080/00981389.2020.1769247
Published online: 08 Jun 2020.

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